El empleo efímero: un desafío para la Comunicación Interna

El empleo efímero: un desafío para la Comunicación Interna, por Franco Baldissare

Las empresas que, por diversos factores, tienen un alto índice de rotación de personal (no me gusta la palabra “personal”) constituyen un serio desafío para los objetivos de Comunicación Interna. Qué acciones se pueden desarrollar para intentar fidelizar al colaborador que sabe que permanecerá allí poco tiempo.

No voy a hablar en este post sobre medios de comunicación (cartelería, redes sociales, intranet, house organ, mailings, etc) que desde luego son importantes, me refiero a aspectos que están más vinculados a una actitud hacia la comunicación.

Descontando factores como el salario o los beneficios no remunerativos, desde Comunicación Interna podemos enfocarnos en potenciar algunas acciones clave para no tener que acudir al conocido Plan de Retención. Veamos:

Entrenar al entrevistador

Si bien esto forma parte del proceso previo al ingreso, que las expectativas del nuevo miembro coincidan con la realidad es un aspecto a tener en cuenta en esta instancia. Quiero decir, que el ingresante no crea que está entrando a Google y se encuentre luego con un ambiente diametralmente opuesto.

Me ha pasado, en dos entrevistas al menos, que el entrevistador me ofrece hacer alguna consulta finalizando la conversación y luego de preguntar, por ejemplo por los Beneficios o el Plan de Carrera, no supo qué contestar o lo hizo a medias. Si la organización tiene algo de qué presumir para captar a los mejores talentos, tenemos que asegurarnos que pueda hacerlo con éxito desde la entrevista misma.

Proceso de inducción

Contar con un Plan de Inducción o Programa de Bienvenida es importante. Comunicarlo bien, aún más. Si las personas encargadas del proceso de ingreso de un nuevo talento a la organización no saben comunicarlo, es como si no tuviéramos nada.

Además del material gráfico y la recorrida por las instalaciones, está bueno que en esta instancia se presente algún directivo o se lo pase a visitar por su oficina para generar desde el primer momento ese ámbito de confianza y cercanía que todos queremos tener.

Hay organizaciones que incluyen a la familia en este proceso, no como partícipes activos, sino como destinatarios de este paso necesario: ofrecen una recorrida por el lugar, una jornada informativa o material gráfico dirigido especialmente a ellos.

Instancias de diálogo permanente

La Encuesta de Clima, que se desarrolla cada 6 o 12 meses, quedó obsoleta hace bastante. Sin contar que ya hace un tiempo gozan de mala reputación porque la mayoría no hace nada con los resultados ergo quienes la contestan le brindan la misma importancia.

Si por la alta rotación no hay tiempo de tener una instancia institucionalizada de feedback como la Encuesta de Clima o la Evaluación de Desempeño, tenemos que entrenar a los líderes y al equipo para que puedan generar entornos de comunicación abiertos y enriquecedores. Esto es: tanto líder como colaborador abiertos a dar y recibir feedback de manera constructiva.

El rol del lider

Tenemos que desarrollar y fortalecer las habilidades comunicativas de los Mandos Medios para que puedan relacionarse eficazmente con su equipo de trabajo, para diseñar y conducir reuniones de trabajo más productivas, para brindar y recibir feedback de manera constructiva, para potenciarlo como un canal de comunicación formal que nos permita luchar contra el rumor (radiopasillo), para que puedan realizar exitosas presentaciones en público, etc.

Hace poco lancé un taller para empresas orientado justamente al desarrollo de la Comunicación Interna para Mandos Medios. Para más información, CLIC AQUÍ.

Comunica emociones

Si el vínculo es sólo laboral y basado en alguna conveniencia (salario, horario, ubicación geográfica, etc.) es mucho más fácil de romper y tomar otro que mejore esas condiciones. La organización debe esforzarse por mudar ese vínculo hacia lo emocional para ser un lugar donde querer quedarse por mucho tiempo.

En este sentido, desde Comunicación Interna podemos potenciar esa relación hacia un nivel más emocional aplicando técnicas de Storytelling, Gamificación o Brand Experience, por ejemplo, para comunicar a partir de valores, historias y conceptos compartidos entre la organización y su gente.

Bonus Track

Finalmente, algo que recomiendo a mis clientes: eliminar por completo cualquier referencia comunicacional del Plan de Retención. Estos planes están diseñados para activarse ni bien un talento que no deseamos que deje la organización manifiesta querer hacerlo. Sin embargo, ese colaborador ya llegó al punto de insatisfacción y si no nos hemos dado cuenta en el camino, seguramente hay varias cosas por ajustar.

Por otro lado, la existencia misma de un Plan de Retención pone de manifiesto que los miembros de la organización suelen querer irse. No es un buen mensaje ni algo de lo que presumir.

Siempre digo que la comunicación es una actitud, más allá de los canales de comunicación y del entrenamiento. La actitud comunicativa se respira en la cultura organizacional. Si estás buscando por dónde empezar, este es un buen punto de partida. Si necesitás ayuda para hacerlo, contactame.

About Franco Baldissare

Soy consultor en Comunicación Interna y Marca Personal. Ayudo a empresas y personas a comunicarse eficazmente con sus públicos. Trabajé en empresas con presencia en Latinoamérica (Argentina, Colombia y Perú) y dotación de más de seismil colaboradores. Creé y desarrollé departamentos de Comunicación en organizaciones sectoriales, además de Prensa gubernamental y de campaña electoral. Speaker sobre temas vinculados a la Comunicación Interna, Marca Personal, Endomarketing y Liderazgo. Casado con Noé y papá de Francisco y Gemma.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *